Các trường hợp áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động mới nhất

Câu trả lời tham khảo:

Hệ thống pháp luật Việt Nam (hethongphapluat.com) xin chân thành cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi câu hỏi đến chúng tôi. Sau khi nghiên cứu, đối chiếu với quy định của pháp luật hiện hành, chúng tôi xin đưa ra câu trả lời có tính chất tham khảo như sau:

– Hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động: được hiểu là những hành vi của người lao động chưa gây thiệt hại trên thực tế nhưng được đánh giá là cơ sở, tiềm ẩn nguy cơ, rủi ro gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản và lợi ích của người sử dụng lao động. Ví dụ: anh A làm việc tại kho hàng gần kho chứa xăng dầu nhưng lại hút thuốc và bị phát hiện. Mặc dù chưa gây ra hậu quả gì nhưng hành vi này đã được công ty ra quy định cấm và nó là căn cứ tiềm ẩn nguy cơ gây cháy nổ, ảnh hưởng đến tài sản, lợi ích của người sử sử dụng lao động.

Tái phạm, theo quy định tại khoản 2 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, được hiểu là hành vi lặp đi, lặp lại hành vi vi phạm đã được xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định.

Mà căn cứ theo quy định tại Điều 127 Bộ luật lao động năm 2012 thì khi người lao động bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý, họ không tái phạm thì sẽ đương nhiên được xóa kỷ luật. Còn trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức cách chức thì họ sẽ được xóa kỷ luật và không bị coi là tái phạm sau thời gian 03 năm kể từ ngày bị xử lý.

Do vậy, căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 126 và Điều 127 Bộ luật lao động năm 2012, có thể hiểu, khi người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian 06 tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trước đó, hoặc tái phạm trong thời gian 03 năm kể từ ngày bị xử lý kỷ luật cách chức thì có thể bị áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải theo quy định.

Ví dụ: anh T từng bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương do có hành vi tham gia đánh nhau trong thời gian làm việc, tại nơi làm việc vào ngày 01/06/2018. Tuy nhiên, đến tháng 10/2018, do có mâu thuẫn với một người công nhân khác nên anh T lại đánh, gây thương tích cho người công nhân này và bị công ty phát hiện. Trường hợp này, anh T đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật nhưng lại có hành vi tái phạm nên có thể bị xem xét xử lý kỷ luật với hình thức sa thải.

Thứ ba, người lao động đã có hành vi tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012.

Theo đó, căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 thì khi người lao động tự ý bỏ việc, nghỉ việc không xin phép 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng thì họ có thể bị áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải. Trong đó, lý do chính đáng được hiểu là những trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài khả năng dự liệu, phòng tránh của người lao động mà theo quy định tại khoản 3 Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, thì các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: 

– Do thiên tai, hỏa hoạn ví dụ như bão, lũ, cháy nổ làm hư hỏng tài sản, nhà ở gây khó khăn cho cuộc sống của người lao động buộc họ phải tạm thời nghỉ việc, không kịp xin phép người lao động để khắc phục hậu quả, ổn định cuộc sống.

Đóng bảo hiểm xã hội khi người lao động làm việc ở nhiều nơi

– Do bản thân người lao động, cha mẹ đẻ, cha mẹ chồng/ cha mẹ vợ, con đẻ hoặc con nuôi hợp pháp của người lao động bị ốm đau, bệnh tật, có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền buộc người lao động phải nghỉ việc để điều trị, để chăm sóc.

Ví dụ: Chị B là công nhân xưởng may của công ty X, nhưng do con của chị B bị tai nạn, hôn mê, phải nhập viện để điều trị, chị B đã tự ý nghỉ việc, không đi làm từ 3/10 đến 13/10/2018. Vì tình huống khẩn cấp, lại đang trong lúc bối rối vì việc tai nạn của con và vì nhiều lý do khác nên chị B chưa kịp liên lạc với công ty. Có thể thấy, mặc dù chị B đã tự ý nghỉ việc trên 05 ngày làm việc trong tháng, và không xin phép, nhưng lý do nghỉ việc của chị B được xác định là lý do chính đáng theo Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP.

– Hoặc một số trường hợp được quy định trong nội quy, quy chế của doanh nghiệp.

Nếu thuộc một trong các trường hợp được coi là lý do chính đáng được xác định ở trên thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Nếu không thuộc trường hợp được quy định tại Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP được xác định ở trên thì người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động đối với người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.

Trên đây là những trường hợp mà người sử dụng lao động khi xử lý kỷ luật lao động có thể áp dụng hình thức sa thải người lao động. Tuy nhiên, việc sa thải người lao động không được tùy tiện mà chỉ được sa thải trong một số trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 được trích dẫn ở trên, đồng thời phải được thực hiện theo đúng trình tự, thủ tục mà pháp luật quy định. Đồng thời, cần lưu ý, người sử dụng lao động không được sa thải người lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Đồng thời khi muốn kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách thì người sử dụng lao động phải có thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành cấp trên trực tiếp cơ sở.

Như vậy, mặc dù hình thức sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật và được xác định là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012, tuy nhiên, không phải trường hợp nào người sử dụng cũng được sa thải mà chỉ được áp dụng hình thức này trong một số trường hợp nhất định mà pháp luật quy định. Bởi hình thức sa thải, không chỉ làm mất đi cơ hội việc làm của người lao động mà còn tạo tạo ấn tượng không tốt về lý lịch của người lao động khi họ muốn làm một công việc mới ở nơi khác. Do vậy, pháp luật có quy định cụ thể về các trường hợp sa thải nhằm mục đích kiểm soát, tránh việc áp dụng hình thức sa thải người lao động tùy tiện, cũng nhằm đảm bảo lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động khi có những hành vi vi phạm kỷ luật để lại hậu quả nghiêm trọng đến lợi ích doanh nghiệp, người sử dụng lao động, trật tự kỷ luật nơi làm việc. Nếu sa thải không thuộc một trong các trường hợp được xác định nêu trên thì việc sa thải người lao động trong trường hợp này được xác định là trái pháp luật.

1. Thẩm quyền sa thải người lao động

Trên đây là câu trả lời của Hệ Thống Pháp Luật Việt Nam liên quan đến yêu cầu câu hỏi của bạn. Hy vọng câu trả lời của chúng tôi sẽ hữu ích cho bạn.

Nếu có bất cứ vướng mắc gì về pháp lý mời bạn tiếp tục đặt câu hỏi. Chúng tôi luôn sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng cảm ơn.

BBT. Hệ Thống Pháp Luật Việt nam