Công ty buộc người lao động thôi việc xử lý thế nào?

Câu trả lời tham khảo:

Hệ thống pháp luật Việt Nam (hethongphapluat.com) xin chân thành cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi câu hỏi đến chúng tôi. Sau khi nghiên cứu, đối chiếu với quy định của pháp luật hiện hành, chúng tôi xin đưa ra câu trả lời có tính chất tham khảo như sau:

1, Căn cứ pháp lý

• Bộ luật Lao động 2012

2. Nội dung tư vấn

Căn cứ Điều 36 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định về các trường hợp chấp dứt hợp đồng lao động, cụ thể: 

“1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này….”

Theo đó, việc công ty yêu cầu chị tự viết đơn xin nghỉ việc và chị đã đồng ý làm đơn xin nghỉ việc theo yêu cầu đó của công ty thì trong trường hợp này được hiểu hai bên đã có thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Tức, việc chấm dứt hợp đồng lao động của chị là hoàn toàn hợp pháp. Mà căn cứ theo Điều 48 Bộ luật lao động 2012 quy định khi hợp đồng lao động chấm dứt theo sự thỏa thuận của hai bên thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.

Tuy nhiên, đối với tiền thưởng thì hiện nay pháp luật về lao động nước ta không có văn bản nào quy định bắt buộc người sử dụng lao động phải thưởng cho người lao động mà tại Điều 103 Bộ luật lao động 2012 cũng chỉ quy định như sau:

“1. Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao động.

2. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”.

Như vậy, các tiền thưởng là khoản không bắt buộc mà người sử dụng lao động có thể căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh hàng năm của công ty và mức độ hoàn thành công việc của chị để quyết định chi các khoản tiền thưởng đó. Tuy nhiên, nếu như trong hợp đồng lao động giữa chị và công ty X có quy định cụ thể về tiền thưởng mà vẫn trong thời hạn của hợp đồng thì công ty X phải có trách nhiệm chi trả khoản tiền thưởng đó theo đúng thỏa thuận giữa hai bên.

Còn đối với những ngày nghỉ lễ, phép của chị thì ngoài những ngày nghỉ lễ theo quy định của pháp luật lao động là người lao động được nghỉ như nghỉ lễ, tết mà vẫn có lương thì khi người sử dụng lao động và người lao động có thảo thuận với nhau là người lao động được nghỉ thì vẫn được nghỉ như chế độ năm ngoái chị được nhận khi vẫn đang trong giai đoạn thực hiện hợp đồng lao động. 

Do đó, việc công ty không giải quyết các chế độ thưởng,chế độ ngày nghỉ, lễ phép theo như đã thỏa thuận với chị là hoàn toàn vi phạm quy định pháp luật lao động. 

Trên đây là câu trả lời của Hệ Thống Pháp Luật Việt Nam liên quan đến yêu cầu câu hỏi của bạn. Hy vọng câu trả lời của chúng tôi sẽ hữu ích cho bạn.

Nếu có bất cứ vướng mắc gì về pháp lý mời bạn tiếp tục đặt câu hỏi. Chúng tôi luôn sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng cảm ơn.

BBT. Hệ Thống Pháp Luật Việt nam