Điều kiện ký kết, nội dung và mẫu thỏa ước lao động tập thể

Câu trả lời tham khảo:

Hệ thống pháp luật Việt Nam (hethongphapluat.com) xin chân thành cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi câu hỏi đến chúng tôi. Sau khi nghiên cứu, đối chiếu với quy định của pháp luật hiện hành, chúng tôi xin đưa ra câu trả lời có tính chất tham khảo như sau:

Dưới đây là bài phân tích mới nhất của Hệ Thống Pháp Luật Việt Nam về điều kiện ký kết, nội dung và mẫu của thỏa ước lao động tập thể theo quy định mới nhất năm 2021. Nếu còn bất cứ thắc mắc nào liên quan đến trường hợp này hoặc các vấn đề pháp luật lao động khác, vui lòng liên hệ: 024.6294.9155 để được tư vấn – hỗ trợ!

Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận đã đạt được thông qua hình thức thương lượng  giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động, trong đó có quy định về các điều kiện lao động quyền và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Mục đích xây dựng thỏa ước lao đông tập thể  tạo mối quan hệ lao động trở lên hài hòa, là căn cứ để giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính phủ quy định

Căn cứ Bộ Luật lao động năm 2012 quy định  điều kiện ký kết, nôi dung, mẫu thỏa ước Thỏa ước lao động tập thể như sau:

Điều kiện  ký kết Thỏa ước lao động tập thể:

– Doanh nghiệp có sử dụng từ 10 người lao động trở lên và phải ký kết hợp đồng lao động theo quy định pháp luật.

– Doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của người lao động và công đoàn cơ sở.

– Nội quy trong thỏa ước lao động phải được thông báo đến người lao động và phải được niêm yết ở nơi làm việc hoặc trụ sở công ty hoặc nơi làm việc của người lao động. Nội dung thỏa ước lao động phải có lợi cho người lao động và không trái pháp luật.

– Chủ thể ký kết bao gồm: Tập thể lao động và người sử dụng lao động. Đại diện cho tập thể lao động là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời, tức là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy uỷ quyền của Ban chấp hành công đoàn. Đại diện người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền.

– Thỏa ước lao động tập thể phải được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng,hợp tác, công khai và minh bạch.

– Phải được thương lượng tập thể  trước khi ký kết thỏa ước lao động. 

– Hình thức của  thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp đuợc lập thành văn bản có chữ ký của người đại diện pháp luật công ty và Đại diện cho tập thể lao động.

 Nội dung của thỏa ước lao động tập thể:

Nội dung của thỏa ước lao động không được trái với quy định của pháp luật và có lợi cho người lao động so với quy định của pháp luật. Nội dung của thỏa ước lao động phải được thông dựa và sự thỏa thuận của tập thể lao động, người sử dụng lao động. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể gồm nội dung sau:

– Quy định về việc làm và bảo đảm việc làm: Trong suốt thời gian quan hệ lao động thì người sử dụng phải đảm bảo việc làm cho người lao động; các biện pháp bảo đảm công việc; các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động; chế độ trợ cấp thôi việc; trợ cấp thôi việc , trợ cấp mất việc; công tác đào tạo, quy trình đào tao….

– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi:các quy định về thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần; thời giờ nghỉ ngơi; ngày nghỉ hàng tuần, ngày hàng năm; nghỉ phép, ngày nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương;ngày nghỉ lễ, tết hưởng nguyên lương….

– Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương: Quy định thang lương, bảng lương theo quy định của pháp luật; tiền lương tối thiểu; lương tháng, lương ngày; xét năng lương trước thời hạn, xét nâng bậc lương; các loại phụ cấp lương; nguyên tắc trả lương, thời gian trả lương hàng tháng; thanh toán tiền nghỉ hàng năm, tiền đi lại ; tiền lương trả cho giờ làm thêm;các tiền thưởng và các nguyên tắc chi thưởng……

– An toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động: tập huấn công tác an toàn vệ sinh lao động, các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; phương tiện cung cấp phòng hộ cho người  lao động; chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật; các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc; bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp ; khám sức khỏe định kỳ….

Ngoài những nội dung nói trên, các bên có thể thoả thuận thêm những nội dung khác như: thể thức giải quyết tranh chấp lao động; ăn giữa ca; phúc lợi tập thể; hoạt động công đoàn, tranh chấp lao động, trách nhiệm thi hành thỏa ước; Hiệu lực của thỏa ước lao động; những quy định đối với lao động nữ, người cao tuổi và các phúc lợi khác

Hiện nay, chưa văn bản nào quy định về mẫu Thỏa ước lao động tập thể. Mẫu thỏa ước lao động tập thể dựa trên thỏa thuận giũa người lao động, người sử dụng lao động và bên Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ sở. Đồng thời nội dung thỏa ước lao động tập thể phải đáp ứng điều kiện đã được nên ở trên. 

Lưu ý:

– Sau khi các bên ký xong Văn bản thỏa ước lao động tập thể thì Doanh nghiệp có nghĩa vụ phải thông báo việc đăng ký cơ quan lao động cấp tỉnh trong thời giạn chậm nhất 15 ngày. Thoả ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan lao động cấp tỉnh đăng ký. 

– Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước tập thể thì thời hạn thỏa ước lao động tập thể dưới một năm. Thỏa ước tập thể có thời hạn từ một năm đến ba năm.

1. Điều kiện có hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể

BLLĐ 2012 hiện nay không có quy định nào về các điều kiện để TƯLĐTT có hiệu lực, tuy nhiên pháp luật lại quy định gián tiếp qua các trường hợp TƯLĐTT vô hiệu toàn bộ.

Theo quy định tại Khoản 2 Điều 78 BLLĐ 2012 thì:

So sánh thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động và hợp đồng lao động

“2. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:

a) Có toàn bộ nội dung trái pháp luật;

b) Người ký kết không đúng thẩm quyền;

c) Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể”.

Từ quy định trên có thể hiểu để TƯLĐTT có hiệu lực cần phải đảm bảo các điều kiện sau:

1. Nội dung của TƯLĐTT không được trái với quy định của pháp luật.

Nội dung của TƯLĐTT là các điều khoản ghi nhận quyền và nghĩa vụ của hai bên. Với BLLĐ 1994 thì đã có văn bản hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về TƯLĐTT và cụ thể đã quy định các nội dung chủ yếu cần phải có trong TƯLĐTT. Nhưng đến BLLĐ 2012 thì pháp luật đã không còn quy định cụ thể các nội dung đó nữa mà chỉ quy định chung là “Nội dung thoả ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”.

Tuy nhiên nội dung của TƯLĐTT không trái với quy định của pháp luật có thể được hiểu là:

Quyền lợi về tiền lương của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể

Thứ nhất, về việc làm và đảm bảo việc làm: các bên phải thương lượng cụ thể, rõ ràng về những vấn đề nhằm ổn định việc làm cho NLĐ, bố trí lao động hợp lý như các biện pháp bảo đảm việc làm, các loại hợp đồng lao động đối với  từng loại lao động hoặc loại công việc,…Ngoài ra các bên cũng cần đưa ra các cam kết về chế độ trợ cấp thôi việc, mất việc làm hay vấn đề bồi thường phí đào tạo trong trường hợp NLĐ vi phạm các cam kết về hợp đồng học nghề.

Thứ hai, về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi: các bên có thể thương lượng cụ thể về độ dài thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giữa giờ hoặc nghỉ chuyển ca, nghỉ hàng tuần, các nguyên tắc và các trường hợp làm thêm giờ. Ngoài ra có thể thỏa thuận thêm về chế độ nghỉ hàng năm đối với NLĐ cho phù hợp với từng loại công việc cũng như từng ngành nghề. Tuy nhiên tất cả các thỏa thuận này đều phải phù hợp với quy định của pháp luật về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, cụ thể là không được trái với các quy định tại Chương VII BLLĐ 2012.

Thứ ba, về tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp: Trong TƯLĐTT cần phải có mức lương tối thiểu, thang bảng lương áp dụng trong doanh nghiệp, nguyên tắc và điều kiện nâng bậc lương, lương làm thêm giờ,…Tất cả những thỏa thuận này cũng phải căn cứ vào các quy định về tiền lương của BLLĐ 2012.

Thứ tư, về định mức lao động: Định mức lao động là khối lượng công việc mà từng người, từng tập thể lao động có nghĩa vụ phải hoàn thành trong thời gian nhất định với chất lượng đã quy định. Trong TƯLĐTT, các bên cần xác định cụ thể các nguyên tắc, phương pháp ban hành, thay đổi các loại định mức áp dụng cho các loại lao động, cách thức giao định mức. Ngoài ra các bên cần dự kiến các biện pháp xử lý đối với những trường hợp không hoàn thành định mức như chất lượng công việc không đáp ứng được yêu cầu, hết thời gian quy định mà khối lượng công việc chưa hoàn thành,…

Thứ năm, về an toàn, vệ sinh lao động: Các bên cần phải thỏa thuận về các vấn đề như biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, tiêu chuẩn và việc cung cấp phương tiện phòng hộ, lao động, các biện pháp cải thiện điều kiện làm việc, bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp,…

Thứ sáu, về bảo hiểm xã hội: trong nội dung này, các bên có thể thỏa thuận về một số vấn đề như trách nhiệm, quyền lợi của NSDLĐ, NLĐ trong việc đóng góp, thu nộp, chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội. Ngoài ra, các bên còn có thể thỏa thuận thêm một số nội dung khác mà không bắt buộc phải có trong TƯLĐTT như tiền ăn giữa ca, phúc lợi tập thể, trợ cấp hiếu hỉ,…

2. Chủ thể thương lượng, ký kết TƯLĐTT phải đúng thẩm quyền.

a) Chủ thể tham gia thương lượng.

Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể

TƯLĐTT là một trong những kết quả đạt được của quá trình thương lượng tập thể, do đó để TƯLĐTT có hiệu lực về mặt chủ thể thì các chủ thể trong quá trình thương lượng tập thể cũng phải thỏa mãn đúng thẩm quyền của mình. Theo Khoản 1 Điều 69 BLLĐ 2012 quy định:

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài:024.6294.9155

“1. Đại diện thương lượng tập thể được quy định như sau:

a) Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành;

b) Bên người sử dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng lao động ngành”

b) Chủ thể kí kết thỏa ước.

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 74 BLLĐ 2012 về chủ thể kí kết thỏa ước:

Chi nhánh có phải đăng ký nội quy, thỏa ước lao động tập thể, thang bảng lương

“1. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người sử dụng lao động”.

Và TƯLĐTT chỉ được kí kết khi thỏa mãn các điều kiện tại Khoản 2 Điều này. Do vậy một TƯLĐTT không được kí kết bởi chủ thể có thẩm quyền sẽ bị coi là vô hiệu.

3. Trình tự kí kết TƯLĐTT.

Trình tự kí kết thỏa ước là các bước luật định mà các bên phải tuân thủ khi kí kết thỏa ước. Cụ thể khi kí kết thỏa ước, các bên sẽ tiến hành theo các bước:

Bước 1: Đề xuất yêu cầu kí kết thỏa ước.

Việc đề xuất yêu cầu phải bằng văn bản. Bên nhận được yêu cầu phải chủ động gặp bên đề xuất, chậm nhất trong thời hạn 20 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu đề xuất để thỏa thuận về thời gian, địa điểm và danh sách đại diện.

Bước 2: Đàm phán các nội dung của thỏa ước.

Các bên sẽ đưa ra yêu cầu và nội dung cần thương lượng và tiến hành thương lượng. Sau khi thống nhất được nội dung thỏa ước, các bên sẽ tiến hành xây dựng dự thảo của thỏa ước.

Đặc điểm của thỏa ước lao động tập thể

Bước 3: Tổ chức lấy ý kiến của tập thể lao động về nội dung của thỏa ước.

Việc lấy ý kiến của tập thể lao động bằng hình thức bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ kí. Kết quả lấy ý kiến phải lập thành văn bản, trong đó ghi rõ tổng số những người được lấy ý kiến, số người tán thành, số người không tán thành. Biên bản này phải có chữ kí của đại diện ban chấp hành công đoàn.

Bước 4: Kí kết thỏa ước.

Trên cơ sở ý kiến đóng góp của tập thể lao động, các bên hoàn thiện dự thảo của thỏa ước. Việc kí kết thỏa ước được tiến hành khi có trên 50% số lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thỏa ước.

Trước đây pháp luật quy định đăng kí thỏa ước lao động tập thể tại cơ quan có thẩm quyền là một thủ tục bắt buộc, nếu không thực hiện bước này thì TƯLĐTT sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ. Tuy nhiên hiện nay, theo quy định của pháp luật thì việc TƯLĐTT không được đăng kí vẫn được coi là có hiệu lực vì việc đăng kí này không liên quan đến thỏa ước.

KẾT LUẬN: Như vậy điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực là: Nội dung không trái với quy định của pháp luật; chủ thể kí kết đúng thẩm quyền và việc kí kết tuân theo quy trình thương lượng tập thể.

2. Quy định về ký kết thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là một trong những hiện tượng đặc thù của nền kinh tế thị trường vì vậy ngay từ rất sớm thì pháp luật Việt Nam đã quy định về vấn đề này và đã được các doanh nghiệp áp dụng và thực hiện.

Theo quy định tại điều 44 – Bộ Luật lao động năm 2012 quy định :

Quan hệ giữa pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

“Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.”

1. Chủ thể ký kết: tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể . Đại diện của các bên chủ thể này sẽ trược tiếp tham gia ký kết thỏa ước lao động. Căn cứ vào điều 45 – Bộ Luật lao động năm 2012 như sau:

– Tập thể lao động :đại diện cho tập thể lao động là ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời.

Chủ thể đại diện tập thể lao động tham gia kí kết thỏa ước lao động tập thể là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người có giấy uỷ quyền của Ban chấp hành công đoàn.

-Người sử dụng lao động:  Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp.

Đại diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp.

2. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể:

Nội dung của thỏa ước lao động căn cứ vào sự thỏa thuận của tập thể lao động, người sử dụng lao động thông qua trong quyền được nêu nội dung thương lượng mà pháp luật quy định cho các bên chủ thể. Nội dung này phải không trái với quy định của pháp luật và không trái với với đạo đức xã hội.Căn cứ vào khoản, điều 46 – Bộ Luật lao động năm 2012 thì nội dung của thỏa ước lao động tập thể gồm nội dung sau:

Quy trình thương lượng tập thể

-Cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm;

-Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

-Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương;

-Định mức lao động;

-An toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.

3. Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể, căn cứ khoản 2 điều 47 – Bộ Luật lao động năm 2012 :

“ Thoả ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan lao động cấp tỉnh đăng ký. Chậm nhất 15 ngày, kể từ ngày nhận được bản thoả ước tập thể, cơ quan lao động cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn trên mà không có thông báo thì thoả ước tập thể đương nhiên có hiệu lực.”

4.Thời hạn của thỏa ước lao động tập thể : căn cứ vào điều 50 – Bộ Luật lao động năm 2012 :

Vai trò của thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp

“Thoả ước tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới một năm.

Chỉ sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thoả ước tập thể thời hạn dưới một năm và sau sáu tháng đối với thoả ước tập thể thời hạn từ một năm đến ba năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước. Việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết thoả ước tập thể.”

5. Thỏa ước lao động tập thể vô hiệu:

“1-Thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều khoản trong thoả ước chưa được cơ quan lao động cấp tỉnh chấp thuận, các điều khoản khác đã được đăng ký vẫn có hiệu lực thi hành.

2- Thoả ước tập thể thuộc một trong các trường hợp sau đây thì bị coi là vô hiệu toàn bộ:

a) Toàn bộ nội dung thoả ước trái pháp luật;

b) Người ký kết thoả ước không đúng thẩm quyền;

c) Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết;

d) Không đăng ký ở cơ quan lao động cấp tỉnh.

3- Việc tuyên bố huỷ bỏ các thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu trong trường hợp quy định tại điểm a khoản 2 Điều này, thuộc thẩm quyền của cơ quan lao động cấp tỉnh. Đối với các thoả ước tập thể trong các trường hợp quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều này, nếu nội dung đã ký kết có lợi cho người lao động thì cơ quan lao động cấp tỉnh hướng dẫn để các bên làm lại cho đúng quy định, nếu không làm lại thì bị cơ quan lao động cấp tỉnh tuyên bố huỷ bỏ.”

3. Xử lý thỏa ước lao động tập thể vô hiệu

Theo quy định tại điều 73 Bộ luật lao động 2012 thì :” Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể”.

Thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định pháp luật. Trong trường hợp nội dung của thỏa ước trái với pháp luật thì thỏa ước đó sẽ được coi là vô hiệu. Tùy từng trường hợp cụ thể mà thỏa ước bị vô hiệu từng phần hoặc bị vô hiệu toàn bộ. Theo quy định tại điều 78 Bộ luật lao động 2012 thì :

– Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung trong thoả ước trái pháp luật.

– Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ thuộc một trong các trường hợp sau đây:

• Có toàn bộ nội dung trái pháp luật.
•  Người ký kết không đúng thẩm quyền.
• Việc ký kết không đúng quy trình thương lượng tập thể.

Trên đây là câu trả lời của Hệ Thống Pháp Luật Việt Nam liên quan đến yêu cầu câu hỏi của bạn. Hy vọng câu trả lời của chúng tôi sẽ hữu ích cho bạn.

Nếu có bất cứ vướng mắc gì về pháp lý mời bạn tiếp tục đặt câu hỏi. Chúng tôi luôn sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng cảm ơn.

BBT. Hệ Thống Pháp Luật Việt nam