Hết hạn hợp đồng lao động khi nghỉ thai sản có được ký tiếp?

Câu trả lời tham khảo:

Hệ thống pháp luật Việt Nam (hethongphapluat.com) xin chân thành cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi câu hỏi đến chúng tôi. Sau khi nghiên cứu, đối chiếu với quy định của pháp luật hiện hành, chúng tôi xin đưa ra câu trả lời có tính chất tham khảo như sau:

Lao động nữ là một trong những đối tượng người lao động được Nhà nước rất quan tâm và thường xuyên có những chính sách  để bảo vệ sức khỏe lao động và quyền lợi cho họ. Đặc biệt đối với lao động nữ đang mang thai và trong thời kì thai sản, trong quá trình này lao động nữ vừa phải thực hiên các nghĩa vụ của người lao động vừa phải thực hiện thiên chức làm mẹ, vì thế trong các nội dung cần bảo vệ lao động nữ thì nội dung bảo vệ thai sản được coi là nội dung quan trọng nhất.

Khi có các sự kiện liên quan đến việc mang thai, sinh đẻ và nuôi con thì người lao động nữ luôn được pháp luật bải vệ trong các lĩnh vực như thời gian nghỉ ngơi, chuyển công việc, không bị sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên có một vấn đề nhiều người lao động nữ đang trong kỳ thai sản thắc mắc là nếu đang nghỉ thai sản hết hạn hợp đồng lao động thì họ có được ký tiếp hợp đồng lao động không? Sau đây Hệ Thống Pháp Luật Việt Nam xin được trình bày về vấn đề này để giải đáp các thắc mắc của quý vị.

1. Khái quát về hợp đồng lao động

1.1. Khái niệm hợp đồng lao động

Căn cứ theo Điều 13 Bộ luật lao động 2019 quy định về khái niệm hợp đồng lao động như sau:

 Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

1.2. Nguyên tắc và hình thức của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động được ký kết dựa trên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, cùng nhau có thiện chí, hợp tác và trung thực. Người sử dụng lao động và người lao động tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Về Hình thức hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 14 Bộ luật lao động 2019.Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật lao động 2019

1.3. Các loại hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật

Căn cứ theo quy định tại điều 20 Bộ luật lao động 2019 quy định về các loại hợp đồng lao động bao gồm các loại sau đây:

 Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.

Trong trường hợp hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng mới, trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết là hợp đồng xác định thời hạn sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

 Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151 và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019

2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định

Căn cứ theo điều 34 Bộ luật lao động 2019 quy định về các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

-Trường hợp hết hạn hợp đồng lao động nhưng gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động.

-Người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

-Nguời lao động và người sử dụng lao động bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

– Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

-. Người lao động chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

– Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

– Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

– Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 35 của Bộ luật lao động 2019

-Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 của Bộ luật lao động 2019

– Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại Điều 42 và Điều 43 của Bộ luật lao động 2019

– Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật lao động 2019

-Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

3. Về thời gian làm việc thực tế của người lao động

Thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao gồm: thơi gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động, thời gian thử việc,  học nghề, tập nghề để làm việc cho người sử dụng lao động; thời gian được người sử dụng lao động cử đi học; thời gian nghỉ hưởng chế độ theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội, thời gian nghỉ hằng tuần, nghỉ việc hưởng nguyên lương theo quy định của luật; thời gian nghỉ để hoạt động công đoàn theo quy định của pháp luật về công đoàn; thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động; thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc và thời gian bị tạm giữ, tạm giam nhưng được trở lại làm việc do được cơ quan nhà nước có thẩm quyền kết luận không phạm tội

Như vậy có thể thấy người lao động nữ trong kỳ nghỉ thai sản được hưởng nghỉ theo chế độ của Luật bảo hiểm xã hội thì vẫn được tính trong thời gian làm việc thực tế cho người lao động theo thời gian làm việc của hợp đồng lao động.

4. Chế độ chính sách của pháp luật đối với người phụ nữ trong chế độ thai sản

Căn cứ theo khoản 3 điều 147 Bộ luật lao động 2019 quy định về chính sách bảo vệ thai sản đối với lao động nữ cụ thể như sau;

“3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật

Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”

Như vậy căn cứ theo quy định này và các mục vừa trình bày trên thì ta hiểu: theo quy định của pháp luật trong quá trình người phụ nữ đang nghỉ thai sản thì người sử dụng lao động không được phép sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhằm bảo vệ công việc của người lao động nữ khi thực hiện thiên chức làm mẹ. Nhưng trong trường hợp hai bên kết thúc hợp đồng vì hợp đồng hết thời hạn thì pháp luật không cấm người lao động kết thúc hợp đồng với lao động nữ đang trong kì thai sản, người sử dụng lao động vẫn có thể áp dụng quy định của luật để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động.

Đây là một trong những căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động được pháp luật cho phép cụ thể tại điểm 1 khoản 1 điều 34 Bộ luật lao động 2019. Nếu như người sử dụng lao động vẫn có mong muốn tiếp tục làm việc với người lao động này thì vẫn có thể đề nghị ký tiếp hợp đồng lao động. Tuy nhiên điều này phụ thuộc vào ý chí và nhu cầu sử dụng lao động của người sử dụng lao động và pháp luật không bắt buộc người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động đang trong kỳ thai sản

Trên đây là câu trả lời của Hệ Thống Pháp Luật Việt Nam liên quan đến yêu cầu câu hỏi của bạn. Hy vọng câu trả lời của chúng tôi sẽ hữu ích cho bạn.

Nếu có bất cứ vướng mắc gì về pháp lý mời bạn tiếp tục đặt câu hỏi. Chúng tôi luôn sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng cảm ơn.

BBT. Hệ Thống Pháp Luật Việt nam