Điều kiện để áp dụng hình thức xử lý kỷ luật người lao động

– Nghị định 05/2015/NĐ-CP

2.Nội dung tư vấn:

Xử lý kỷ luật lao động là hình thức xử phạt của người sử dụng đối với người lao động trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật lao động được quy định cụ thể trong nội quy lao động. Căn cứ theo Điều 125 Bộ luật lao động 2012, có ba hình thức xử lý kỷ luật lao động bao gồm: Khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; cách chức; Sa thải.

Việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động phải được thực hiện theo nguyên tắc, trình tự quy định tại Điều 123 Bộ luật lao động 2012 như sau:

“Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:

a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;

b) Đang bị tạm giữ, tạm giam;

c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật này;

d) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.”

Theo quy định trên, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng xử lý kỷ luật khi chứng minh được lỗi của người lao động, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành văn bản. 

Ngoài ra, tại Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn chi tiết trình tự xử lý kỷ luật lao động như sau:

“Điều 30. Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:

1. Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

2. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động.

3. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4. Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1 Điều 3 Nghị định này là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

5. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật Lao động, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.”

Như vậy, để xử lý kỷ luật lao động đối với bạn, công ty phải gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo. Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp và có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự. 

Dựa trên nội dung bài đăng mà bạn trình bày, xét thấy những thông tin đó hoàn toàn theo sự thật, đã được công ty thông báo trước cho người lao động, hoàn toàn không bịa đặt chuyện và không có lời lẽ xúc phạm danh dự của công ty.

Ngoài ra, căn cứ Điều 25 Hiến pháp năm 2013 nêu rõ: “Công dân có quyền tự do ngôn luận, tự do báo chí, tiếp cận thông tin, hội họp, lập hội, biểu tình. Việc thực hiện các quyền này do pháp luật quy định”. Các quyền tự do ngôn luận, báo chí đã được khẳng định ngay trong Điều 10, Hiến pháp đầu tiên (năm 1946) của Nhà nước Việt Nam, sau đó được tiếp tục ghi nhận trong các bản Hiến pháp sau này. Các quyền hiến định đó được thể chế hóa trong nhiều văn bản quy phạm pháp luật Việt Nam. Như vậy, việc bạn đưa tin lên trang mạng là quyền tự do ngôn luận của bạn, công ty can thiệt và không có quyền xử lý kỷ luật  đối với trường hợp của bạn trừ trường hợp đưa thông tin sai lệch ảnh hưởng đến hoạt động của công ty.

Theo đó, công ty  áp dụng kỷ luật sa thải là sai nên bạn có thể đối chiếu sang trường hợp đơn vị đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật để xác định được quyền lợi mà bạn nhận được. Theo đó, khi đơn phương chấm dứt trái quy định pháp luật thì đơn vị sẽ phải thực hiện nghĩa vụ bồi thường cho người lao động quy định tại tại Điều 42 Bộ Luật lao động 2012

– Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại trên thì  người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ Luật lao động 2012 .

– Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ Luật lao động 2012, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

– Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

– Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Để đảm bảo quyền lợi và buộc đơn vị phải thực hiện nghĩa vụ của mình thì bạn có thể làm đơn khiếu nại trực tiếp tới ban lãnh đạo đơn vị yêu cầu giải quyết. Trường hợp không giải quyết được thì làm đơn khiếu nại tới Phòng lao động thương binh và xã hội.

Trên đây là câu trả lời của Hệ Thống Pháp Luật Việt Nam liên quan đến yêu cầu câu hỏi của bạn. Hy vọng câu trả lời của chúng tôi sẽ hữu ích cho bạn.

Nếu có bất cứ vướng mắc gì về pháp lý mời bạn tiếp tục đặt câu hỏi. Chúng tôi luôn sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng cảm ơn.

BBT.Hệ Thống Pháp Luật Việt nam