Kỷ luật lao động là gì? Các hình thức xử lý kỷ luật lao động?

Hệ thống pháp luật Việt Nam (hethongphapluat.com) xin chân thành cảm ơn bạn đã tin tưởng gửi câu hỏi đến chúng tôi. Sau khi nghiên cứu, đối chiếu với quy định của pháp luật hiện hành, chúng tôi xin đưa ra câu trả lời có tính chất tham khảo như sau:

Quan hệ lao động là một trong những quan hệ xã hội phổ biến trong xã hội ngày nay, thể hiện quan hệ của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ việc làm. Mặc dù quan hệ lao động được xây dựng trên nguyên tắc bình đẳng, theo sự thỏa thuận giữa hai bên, nhưng trong quan hệ lao động, người sử dụng lao động vẫn có sự quản lý nhất định đối với người lao động về mặt thời gian, công việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi được thể hiện thông qua nội dung hợp đồng lao động và nội quy lao động.

Đồng thời, để đảm bảo quan hệ lao động, việc làm được thực hiện một cách hiệu quả, thống nhất và có trật tự thì bên cạnh việc quy định nội quy lao động tại nơi làm việc thì người sử dụng lao động cũng có quy định về các chế tài áp dụng đối với việc vi phạm nội quy lao động và được thể hiện thông qua các hình thức kỷ luật lao động. Vậy kỷ luật lao động là gì? Các hình thức xử lý kỷ luật lao động? 

Dưới đây là bài phân tích mới nhất của Hệ Thống Pháp Luật Việt Nam về kỷ luật lao động và các hình thức kỷ luật lao động theo quy định mới nhất năm 2021. Nếu còn bất cứ thắc mắc nào liên quan đến trường hợp này hoặc các vấn đề pháp luật lao động khác, vui lòng liên hệ: 024.6294.9155 để được tư vấn – hỗ trợ!

Hiện nay, trong quy định của pháp luật hiện hành, nội dung về kỷ luật lao động được quy định cụ thể trong Bộ luật lao động năm 2012, Nghị định 05/2015/NĐ-CP, Nghị định 148/2018/NĐ-CP. Cụ thể như sau:

1. Khái niệm kỷ luật lao động

Căn cứ theo quy định tại Điều 118 Bộ luật lao động năm 2012, kỷ luật lao động được hiểu là nội dung những quy định thể hiện trong nội quy lao động, đề cập đến việc tuân theo thời gian, trật tự tại nơi làm việc cũng như các công nghệ và điều hành sản xuất kinh doanh.

Trong đó, nội quy lao động được hiểu là hệ thống những quy định liên quan đến nội dung quan hệ lao động, trật tự lao động được thiết lập tại nơi làm việc được xây dựng và ban hành phù hợp với quy định của pháp luật lao động và các văn bản luật khác có liên quan. Nội quy lao động sẽ bao gồm các nội dung về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, thiết lập trật tự tại nơi làm việc, quy định về cơ chế an toàn lao động vệ sinh lao động, các hành vi được xác định là vi phạm kỷ luật lao động và cách thức xử lý hành vi này, và các quy định khác nhằm bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh công nghệ và quyền sử dụng lao động của người lao động.

Có thể thấy, kỷ luật lao động là những nội dung được quy định mang tính chất bắt buộc mà người lao động trong quan hệ lao động cũng như người sử dụng lao động phải tuân theo, là cơ sở để đảm bảo việc thực hiện công việc được thực hiện một cách thống nhất, chặt chẽ, hiệu quả, đảm bảo trật tự tại nơi làm việc. Do vậy, một người vi phạm kỷ luật lao động, vi phạm nội quy mà người sử dụng lao động đã xác định thì tùy thuộc theo mức độ vi phạm và tính chất của hành vi vi phạm mà người lao động này sẽ bị áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau.

2. Các hình thức kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật hiện hành

Như đã phân tích, kỷ luật lao động là quy định bắt buộc người lao động phải tuân thủ. Vậy nên, khi người lao động không tuân thủ nội quy lao động, kỷ luật lao động, làm ảnh hưởng đến trật tự lao động, chất lượng công việc thì người lao động sẽ bị xử lý bằng các hình thức xử lý kỷ luật lao động theo quy định trong nội quy lao động.

Về các hình thức xử lý kỷ luật lao động, hiện nay căn cứ theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật theo quy định trong nội quy lao động nhưng chỉ được áp dụng một trong các hình thức xử lý kỷ luật sau: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, hoặc cách chức hoặc áp dụng biện pháp sa thải.

Trong đó, nếu căn cứ theo nghĩa của từ được giải thích trong từ điển tiếng Việt online thì khiển trách được hiểu là việc người lao động bị nhắc nhở, bị phê phán nghiêm khắc về hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Còn cảnh cáo được hiểu là việc thông báo cho người lao động vi phạm kỷ luật lao động được biết phải chấm dứt hành vi vi phạm của mình, và không tái phạm; nếu không họ sẽ phải chịu hình thức kỷ luật nặng hơn.

Việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nào hoàn toàn phụ thuộc vào hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao động và mức độ vi phạm. Người sử dụng lao động chỉ có thể áp dụng hình thức sa thải nếu hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012. Cụ thể các trường hợp người sử dụng lao động được sa thải người lao động, bao gồm:

– Người lao động bị sa thải vì đã có hành vi trộm cắp tài sản, tham ô tham nhũng, hay đánh bạc hoặc tổ chức đánh bạc, hoặc tham gia đánh nhau gây thương tích cho người khác hoặc có hành vi sử dụng ma túy tại nơi làm việc, địa điểm làm việc. Hình thức sa thải còn được áp dụng với người lao động đã có hành vi tiết lộ các thông tin liên quan đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động đã được quy định trong nội quy lao động hoặc có hành vi khác xâm phạm và gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.

– Trường hợp người lao động đã bị cách chức hoặc bị kéo dài thời hạn nâng lương do vi phạm kỷ luật lao động mà chưa được xóa kỷ luật nay tiếp tục tái phạm. Trong đó, tái phạm được hiểu là việc người lao động lặp đi lặp lại hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao động đã bị xử lý kỷ luật trước đó mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định.

– Trường hợp, người lao động đã có hành vi thể hiện tính chất vô tổ chức, vô kỷ luật khi tự ý bỏ việc, không xin phép, không báo trước từ 05 ngày làm việc trở lên cộng dồn trong một tháng (tương đương với 30 ngày) kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm (tương đương phạm vi 365 ngày) kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Trong đó lý do chính đáng được hiểu là những lý do khách quan, nằm ngoài khả năng dự liệu của người lao động, và được quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, theo đó gồm các trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc trường hợp bản thân người lao động và người thân của họ (gồm cha mẹ đẻ, cha mẹ nuôi, cha mẹ chồng, cha mẹ vợ, hoặc con đẻ, con nuôi hợp pháp) bị ốm đau, tai nạn có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền.

3. Nguyên tắc và quy trình xử lý kỷ luật lao động

Khi xử lý kỷ luật lao động, việc người sử dụng lao động áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật khiển trách, hay sa thải, hay kéo dài thời hạn nâng lương hoàn toàn phụ thuộc vào nội quy lao động, hành vi vi phạm của người lao động. Tuy nhiên, dù áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động nào thì việc xử lý kỷ luật lao động đều phải thực hiện theo đúng nguyên tắc và quy trình được quy định trong các văn bản pháp luật lao động hiện hành, cụ thể là Điều 123, 124, 128 Bộ luật lao động năm 2012, Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, sửa đổi bởi khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP. Cụ thể:

Về mặt nguyên tắc, việc xử lý kỷ luật lao động chỉ được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm nội quy lao động, điều đó có nghĩa là nếu người lao động có hành vi vi phạm nhưng không được quy định trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động cũng không được xử lý kỷ luật đối với người lao động. Không được xử lý kỷ luật bằng hình thức phạt tiền, cắt lương hay có hành vi lợi dụng việc xử lý kỷ luật lao động để xâm phạm đến danh dự, nhân phẩm, thân thể của người lao động vi phạm.

Trong trường hợp người này có nhiều hành vi vi phạm  kỷ luật lao động khác nhau thì khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động chỉ được áp dụng một hình thức xử lý kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất trong số các hành vi của người lao động đã vi phạm.

4. Quy trình thủ tục xử lý kỷ luật lao động

– Khi người sử dụng lao động phát hiện được người lao động có một trong những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, nội quy lao động thì người sử dụng lao động phải kịp thời lập biên bản ghi nhận hành vi này ngay tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm; đồng thời thông báo cho các tổ chức, cá nhân có liên quan về việc tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động với người lao động này (bao gồm: người lao động, tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động – nếu người lao động là người dưới 18 tuổi). 

Nếu người sử dụng lao động chỉ được biết, và phát hiện ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động sau khi hành vi đó đã hoàn thành, thì trường hợp này, người sử dụng lao động không lập biên bản ghi nhận hành vi vi phạm. Tuy nhiên, nếu có đầy đủ căn cứ chứng minh về vấn đề lỗi của người lao động và vụ việc vẫn đang nằm trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động phải thực hiện việc thông báo về cuộc họp xử lý kỷ luật cho những tổ chức, cá nhân có liên quan nêu trên.

– Sau khi nhận được thông báo về cuộc họp xử lý lỷ luật lao động thì những đối tượng được mời  tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật (như người lao động, đại diện tập thể người lao động, cha mẹ hoặc đại diện hợp pháp của người lao động dưới 18 tuổi) phải có phản hồi, xác nhận về việc có tham dự cuộc họp hay không cho người sử dụng lao động trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo. 

Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 024.6294.9155

Trường hợp một trong các đối tượng được gửi thông báo nêu trên không xác nhận tham gia cuộc họp xử lý kỷ luật, hoặc có xác nhận về việc không tham dự cuộc họp nhưng không có lý do chính đáng, hoặc trường hợp cố tình không đến tham dự cuộc họp dù trước đó đã xác nhận về việc sẽ có mặt tại cuộc họp thì trường hợp này người sử dụng vẫn tiến hành việc xử lý kỷ luật lao động như nội dung đã thông báo.

Phân biệt trách nhiệm vật chất và trách nhiệm kỷ luật lao động

– Cuộc họp xử lý kỷ luật được tiến hành theo nội dung đã thông báo, trong đó người sử dụng phải có trách nhiệm chứng minh lỗi của người lao động, còn người lao động thì có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác tham gia bào chữa, giải thích về hành vi vi phạm của mình. Việc xử lý kỷ luật sẽ được lập thành biên bản có chữ ký của những thành phần tham gia cuộc họp.

–  Trên cơ sở biên bản cuộc họp đã được thông qua, người sử dụng lao động phải ra quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Quyết định này sẽ được gửi tới các thành phần tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được xác định ở trên.

Như vậy, qua phân tích ở trên, có thể thấy, việc xử lý kỷ luật lao động cho dù áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động nào thì đều cần phải tuân thủ theo đúng nguyên tắc và trình tự xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động. Hình thức xử lý kỷ luật lao động dù là sa thải, hay khiển trách, hay kéo dài thời hạn nâng lương đều được xác định là những chế tài áp dụng đối với người lao động, qua đó nhằm thể hiện tính răn đe, để người lao động phải tự nhìn nhận và chịu trách nhiệm về hành vi của bản thân mình.

5. Khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Cơ sở khiếu nại về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng thì có đơn khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo trình tự quy định của Bộ luật Lao động.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động.

Khôi phục quyền và lợi ích của người lao động

Các trường hợp bị kéo dài thời hạn nâng lương

Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động.

Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định  của Bộ luật Lao động.

Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

Nguyên tắc và trình tự xử lý kỉ luật lao động được quy định cụ thể tại Bộ Luật lao động 2012 và Nghị định 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn Bộ Luật lao động.

Theo đó, nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động như sau:

Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau: nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; dang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Người lao động bị buộc thôi việc được hưởng các chế độ gì?

Người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động là cha đẻ, mẹ đẻ hoặc cha nuôi, mẹ nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Khi hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, mà thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nhưng tối đa không quá 60 ngày, kể từ ngày hết thời gian nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

Pháp luật có quy định về các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật lao động, cụ thể: Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

Về trình tự xử lý kỉ luật lao động:

Bước 1: Thông báo về xử lý kỉ luật lao động

Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.

Bước 2: Họp xử lý kỉ luật lao động

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo như trên. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật.

Các trường hợp tạm hoãn xử lý kỷ luật

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành phần tham dự cuộc họp quy định tại Khoản 1 Điều này và người lập biên bản. Trường hợp một trong các thành phần đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

Bước 3: Quyết định xử lý kỉ luật lao động

Người giao kết hợp đồng lao động bao gồm: người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; chủ hộ gia đình; cá nhân trực tiếp sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Xử lý kỉ luật lao động là hình thức phạt áp dụng đối với người lao động thực hiện sai hoặc không thực hiện nội dung được quy định trong nội quy lao động. Pháp luật quy định cụ thể về các hình thức xử lý kỉ luật lao động phụ thuộc vào từng mức độ vi phạm khác nhau.

Theo quy định tại điều 125 Bộ luật lao động 2012 có 3 hình thức xử lí kỉ luật lao động:

– Khiển trách: Đây là hình thức áp dụng đối với các trường hợp vi phạm lần đầu ở mức độ nhẹ.

– Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; cách chức

– Sa thải

Trong ba hình thức này thì sa thải là hình thức xử lý kỉ luật cao nhất, chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hình thức sa thải được áp dụng trong các trường hợp sau:

– Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

Đối với trường hợp “tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ” thì chỉ áp dụng sa thải khi người tiết lộ bí mật là người có trách nhiệm phải giữ bí mật đó.Trong trường hợp người tiết lộ bí mật là người không có trách nhiệm phải giữ bí mật, họ biết bí mật đó thông qua một người khác hoặc một thông tin nào khác thì hình thức sa thải sẽ không được áp dụng để xử lý kỉ luật đối với họ.

– Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động 2012.

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Khi xử lí kỉ luật lao động cần chú ý chỉ xử lý các vi phạm được quy định trong nội quy lao động và không được áp dụng hình thức phạt tiền, cắt lương trong xử lý kỉ luật lao động.

6. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

Việc xóa kỷ luật chỉ đặt ra đối với các hình thức kỷ luật mà sau đó các bên tiếp tục duy trì quan hệ lao dộng, không áp dụng đối với người lao động đã bị sa thải. Cụ thể về việc xóa kỷ luật được quy định tại Điều 127 Bộ luật lao động như sau:

Điều 127. Xoá kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. Trường hợp bị xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm.

2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn.

Theo quy định trên thì:

-Việc xóa kỷ luật chỉ áp dụng đối với trường hợp người lao động bị khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng. Trong hai trường hợp, về cơ bản người lao động vi phạm ở mức độ chưa nghiêm trọng, chưa ảnh hưởng lớn đến trật tự, nề nếp trong đơn vị, cần thiết tạo cơ hội cho họ khắc phục, sửa chữa.

-Trường hợp người lao động bị kỷ luật cách chức, người lao động không còn đủ phẩm chất, trình độ , khả năng đảm đương chức vụ được giao, nên không thể khôi phục lại chức vụ cho người lao động sau một thời gian nhất định. Đối với trường hợp này theo như quy định trên được hiểu là sau thời hạn 3 năm, nếu người lao động tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì không bị coi là tái phạm để áp dụng hình thức kỷ luật nặng hơn. Còn việc họ có được đảm đương chức vụ nào nữa hay không hoàn toàn phụ thuộc vào điều kiện quy định, sự tín nhiệm của đơn vị và của người sử dụng lao động.

 Luật sư tư vấn pháp luật trực tuyến qua tổng đài: 024.6294.9155

– Đối với trường hợp người lao động bi xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương thì được giảm thời hạn kỷ luật. Thấy rằng việc xóa kỷ luật áp dụng đối với trường hợp người lao động bị khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng tuy nhiên thì việc giảm thời hạn kỷ luật chỉ đặt ra với trường hợp người lao động bi xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà không đặt ra đối với trường hợp người lao động bị khiển trách. Bởi vì, hình thức khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ, thời hạn kỷ luật ngắn, về cơ bản không ảnh hưởng đến công việc và thu nhập của người lao động.

Người lao động bi xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương thì được giảm thời hạn kỷ luật khi đáp ứng các điều kiện sau: thứ nhất là người lao động đã chấp hành được một nửa thời hạn kỷ luật và thứ hai là người lao động đã thể hiện là có sửa chữa tiến bộ.

Trên đây là câu trả lời của Hệ Thống Pháp Luật Việt Nam liên quan đến yêu cầu câu hỏi của bạn. Hy vọng câu trả lời của chúng tôi sẽ hữu ích cho bạn.

Nếu có bất cứ vướng mắc gì về pháp lý mời bạn tiếp tục đặt câu hỏi. Chúng tôi luôn sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng cảm ơn.

BBT.Hệ Thống Pháp Luật Việt nam