Quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Để được nghỉ chữa bệnh thì người lao động này có thể được nghỉ việc theo chỉ định của bác sĩ để nghỉ hưởng chế độ ốm đau theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội năm 2014, hoặc theo thời gian người lao động xin nghỉ việc không lương, hoặc thỏa thuận với người sử dụng lao động tạm hoãn hợp đồng lao động. Việc xin nghỉ việc để chữa bệnh sẽ dựa trên sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động dựa trên tình trạng sức khỏe của người lao động, và chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền.

Thứ hai, về việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động này.

Từ thông tin bạn cung cấp, việc người lao động này bị nhiều bệnh, tình trạng sức khỏe không tốt đã làm cho người này không hoàn thành công việc được giao, ảnh hưởng đến quy trình làm việc, chất lượng làm việc trong cơ quan, Vì lý do đó, bên cơ quan bạn muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người này. 

Hiện nay, theo quy định của pháp luật hiện hành thì để chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, người sử dụng lao động (ở đây là cơ quan, đơn vị của bạn) có thể thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong các căn cứ được quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012. Cụ thể:

“Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của Bộ luật này.

2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.

3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

4. Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của Bộ luật này.

5. Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Tòa án.

6. Người lao động chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 37 của Bộ luật này.

10.Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”

Xem xét trong trường hợp cụ thể của bạn, cơ quan của bạn đang muốn chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động này vì lý do người này ốm đau, bệnh tật không đảm bảo được công việc, và người lao động này đã giao kết hợp đồng lao động dưới 12 tháng. Để chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012, thì công ty bạn có thể chấm dứt hợp đồng lao động theo một trong các trường hợp sau:

Trường hợp 1: Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.

Cơ quan của bạn có thể đưa ra đề nghị về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động không đảm bảo sức khỏe để tiếp tục làm việc, không đảm bảo được năng suất và chất lượng công việc, gây ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, đơn vị. Nếu người lao động hoàn toàn đồng ý thì hai bên có thể ký văn bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn để chấm dứt hợp đồng lao động.

Nếu cơ quan đã đưa ra đề nghị về việc chấm dứt hợp đồng nhưng người lao động không đồng ý thì trong trường hợp này, cơ quan của bạn không thể chấm dứt hợp đồng lao động theo căn cứ hai bên chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản 3 Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012.

Trường hợp 2: Chấm dứt hợp đồng lao động khi hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, hoặc đã hết hạn hợp đồng.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp này chỉ áp dụng khi người lao động đã hoàn thành công việc được giao hoặc đã hết hạn hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động (ở đây là cơ quan) không muốn ký tiếp hợp đồng, và người lao động này không phải là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong thời gian nhiệm kỳ,

Trường hợp 3: Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

Trường hợp này, cơ quan đơn vị được quyền chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động này khi họ bị xử lý kỷ luật với hình thức sa thải. Theo quy định tại Điều 126, người lao động chỉ bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi thuộc một trong các trường hợp:

– Có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động.

 – Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật.

– Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.

Nếu không thuộc một trong các trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 thì cơ quan của bạn không được phép sa thải người lao động. Việc ra quyết định sa thải người lao động không thuộc trường hợp được quy định tại Điều 126 Bộ luật lao động năm 2012 được xác định là việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Trường hợp 4: Trong trường hợp người lao động không đủ điều kiện nghỉ hưu, cũng không bị kết án tù giam, tử hình, cũng không bị cấm làm các công việc ghi trong hợp đồng theo bản án, có hiệu lực của pháp luật, cũng không bị chết thì trong trường hợp này, người sử dụng lao động (ở đây là cơ quan của bạn) chỉ có thể chấm dứt hợp đồng lao động theo hình thức đơn phương. 

Căn cứ theo quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này. “

Xem xét trong trường hợp của bạn, người lao động này làm việc cho cơ quan bạn theo loại hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng. Do vậy, khi người lao động này bị ốm đau, bị mắc bệnh dẫn đến không thường xuyên hoàn thành công việc hoặc, bị ốm đau tai nạn mà điều trị quá nửa thời hạn của hợp đồng lao động đã giao kết thì bạn có thể ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người này. Tuy nhiên, để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì ngoài lý do chấm dứt hợp đồng thuộc một trong các trường hợp được quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 được trích dẫn ở trên thì cơ quan bạn phải báo trước cho người lao động 03 ngày khi hợp đồng lao động của người này là hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Trường hợp cơ quan của bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người này nhưng không thuộc một trong các trường hợp được xác định theo quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động năm 2012 hoặc không đảm bảo về thời gian báo trước thì cơ quan bạn sẽ phải bồi thường theo quy định của pháp luật. Theo đó, theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012 thì trường hợp cơ quan bạn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì sẽ phải có nghĩa vụ:

 – Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả đủ tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc, cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động thì cơ quan còn phải chi trả trợ cấp thôi việc.

– Trường hợp cơ quan bạn không muốn nhận lại người lao động này làm việc và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền lương, tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc, tiền trợ cấp thôi việc thì người sử dụng lao động có thể thỏa thuận bồi thường thêm ít nhất 04 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Nếu không có công việc, vị trí đã giao kết trong hợp đồng lao động nhưng người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên sẽ thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng.

– Trường hợp cơ quan vi phạm về thời hạn báo trước thì còn phải bồi thường cho người lao động này một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Ngoài ra, cơ quan bạn cũng có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động này theo trường hợp khác được quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012 như thay đổi cơ cấu công nghệ, doanh nghiệp, cơ quan bị giải thể, chấm dứt hoạt động…

Như vậy, qua phân tích nêu trên, trong pháp luật về lao động không quy định rõ về thời gian nghỉ việc để chữa bệnh là bao lâu, tuy nhiên, có thể hiểu, thời gian chữa bệnh này phụ thuộc vào bệnh tình của người lao động, chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền hoặc thông qua sự thỏa thuận của người lao động với người sử dụng lao động. Về việc chấm dứt hợp đồng lao động, thì cơ quan đơn vị nơi bạn đang làm việc có thể căn cứ vào hoàn cảnh thực tế để đưa ra một căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động năm 2012. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không thỏa mãn các điều kiện của pháp luật thì cơ quan của bạn sẽ phải có trách nhiệm bồi thường theo quy định của pháp luật.

Trên đây là câu trả lời của Hệ Thống Pháp Luật Việt Nam liên quan đến yêu cầu câu hỏi của bạn. Hy vọng câu trả lời của chúng tôi sẽ hữu ích cho bạn.

Nếu có bất cứ vướng mắc gì về pháp lý mời bạn tiếp tục đặt câu hỏi. Chúng tôi luôn sẵn sàng giải đáp.

Trân trọng cảm ơn.

BBT.Hệ Thống Pháp Luật Việt nam